Entregar um currículo é a primeira etapa para se candidatar a uma vaga de emprego. No entanto, nos últimos anos, essa tarefa ganhou novas exigências. Empresas passaram a utilizar sistemas de inteligência artificial (IA) para analisar o documento, e novas etapas mediadas pela tecnologia são demandadas — como testes comportamentais, de lógica e avaliações técnicas. Com isso, quem deseja se inscrever em um processo seletivo deve se adequar a novas regras.
Esse foi o caso do engenheiro agrônomo Alexandre de Meireles, de 28 anos. Ele relata que começou a fazer alterações em seu currículo nos últimos dois anos, porque sentia que não tinha sucesso nos processos seletivos aos quais se candidatava. Para isso, fez cursos e assistiu vídeos pela internet que indicaram as modificações que ele deveria realizar.
“Possivelmente, meu currículo não me apresentava da forma ideal para as vagas”, conta. “A principal mudança foi saber direcionar o meu perfil às vagas que combinam comigo e com a minha formação. Não dá para aplicar para posições mais elevadas se o que eu busco é estágio ou júnior. As vagas precisam se alinhar com esses interesses, e existem termos específicos para o setor que o recrutador e esses sistemas automatizados rastreiam nos currículos”, diz.
De acordo com a pesquisa Talent Trends, da empresa de recrutamento Michael Page, divulgada em maio de 2026, 55% dos gestores brasileiros de RH utilizam IA para em etapas de seleção. Para o diretor executivo da empresa no país, Lucas Oggiam, uso da inteligência artificial é uma forma de agilizar o processo e de garantir maior tempo para atividades que exigem julgamento humano.
“A inteligência artificial vem sendo incorporada às etapas iniciais dos processos seletivos para ajudar recrutadores a lidar com um volume cada vez maior de informações. Entre os principais benefícios estão a agilidade na análise de informações, a otimização de tarefas operacionais e o apoio à tomada de decisão. Isso permite que recrutadores dediquem mais tempo às etapas que exigem julgamento humano, como entrevistas, avaliação comportamental e análise de potencial”, explica.
O HR Business Partner — Parceiro de Negócios de RH, profissional responsável por conectar a liderança com produtos de RH — Matheus Gerstner utiliza inteligência artificial na empresa varejista em que trabalha e explica como o sistema funciona. A tecnologia fornece aos recrutadores uma espécie de ordenação de candidatos a partir das informações preenchidas no currículo e no desempenho em testes na plataforma:
“Dentro da plataforma, a gente já tem um ranqueamento automático dos perfis que são mais aderentes à vaga. A gente consegue também incluir o que nós chamamos de fit cultural, que é um teste de adesão à nossa cultura. Toda vez que o candidato faz a inscrição nessa plataforma, além dele ser ranqueado por competências, ele também é ranqueado por fit cultural.”
Gerstner destaca, porém, que o sistema de ranqueamento pode eliminar bons candidatos que não tenham preenchido adequadamente o perfil na plataforma de seleção.
“Se a pessoa ela não preencher corretamente o perfil dela, trouxer as competências mais aderentes ao cargo e as habilidades que ela tem, como a IA trabalha com algoritmo, automaticamente, ela não vai ranquear essa pessoa, que pode ser um bom talento”, alerta.
A IA pode eliminar um candidato? Para Luana Horchuliki, diretora de Recursos Humanos da Gupy, uma das principais plataformas de recrutamento do país, candidatos que descrevem “bem” suas experiências e resultados tendem a se posicionar melhor no ranking do sistema. Ela defende que decisão final de uma contratação é sempre tomada por uma pessoa, mas reconhece que a IA pode influenciar a escolha.
“O impacto na escolha é real, mas sempre mediado por pessoas. A IA organiza e prioriza, mas sem aprovar ou reprovar ninguém sozinha; essas decisões são sempre humanas. Os testes e avaliações existem para ajudar recrutadores a entender como o candidato trabalha e o quanto ele se conecta com a vaga e a cultura da organização. Ou seja, são ferramentas de alinhamento, não de eliminação”, esclarece.
Horchuliki argumenta ainda que os candidatos são os maiores beneficiários das plataformas, porque têm garantia de seus currículos serão avaliados – nesse caso, pelo sistema.
“Para os candidatos, o benefício talvez seja ainda maior [que em relação a empresas]: cada candidatura é analisada ao menos uma vez. Isso, que parece básico, simplesmente não acontecia antes”, afirma a diretora.
Apesar dos possíveis vantagens do uso da inteligência artificial no recrutamento, a maior parte dos candidatos – 71,4% – tem medo de ser eliminado de forma injusta por causa dos algoritmos. O dado está em um levantamento da Heach Recursos Humanos. O CEO da empresa, Elcio Paulo Teixeira, pensa que o temor é, na realidade, um “mito”.
“Acredito que existe um mito de que a IA elimina candidatos automaticamente. Na realidade, o que mais prejudica um profissional ainda é um currículo mal elaborado ou que não comunica adequadamente sua trajetória”, destaca.
Teixeira defende que o sistema reproduz uma exigência que já existia (e eliminava) quando a triagem de currículos era feita manualmente.
“A tecnologia apenas acelera um processo que já acontecia antes. Quem consegue apresentar suas qualificações de forma clara, objetiva e consistente continua tendo excelentes oportunidades no mercado”, acrescenta. As informações são do jornal O Dia.