Por Redação O Sul | 27 de junho de 2026
Com a classificação em primeiro lugar no Grupo C da Copa do Mundo de 2026, a Seleção Brasileira avança para o mata-mata e isso já começa a mexer com a rotina de quem trabalha em horário comercial. Se chegar até a final, o time comandado por Carlo Ancelotti vai disputar cinco jogos até a decisão do título. Desses, quatro estão marcados para dias úteis.
Veja abaixo o caminho do Brasil até a final:
– 16 avos de final: 29 de junho (segunda-feira), às 14h;
– Oitavas de final: 5 de julho (domingo), às 17h;
– Quartas de final: 11 de julho (sábado), às 18h;
– Semifinal: 15 de julho (quarta-feira), às 16h;
– Final: 19 de julho (sábado), às 18h. Sábado é considerado dia útil tanto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, quanto pela Constituição Federal de 1988.
Fase eliminatória
A estreia na fase eliminatória acontece nesta segunda-feira (29), às 14h. E isso reacende um cenário bem conhecido no Brasil durante a Copa: empresas que reorganizam escalas, ajustam o expediente e, em muitos casos, liberam os funcionários para acompanhar os jogos.
Apesar de a flexibilização da jornada ser comum durante a Copa, as empresas não são obrigadas por lei a liberar os funcionários em dias de jogo.
Por isso, muitos trabalhadores ficam em dúvida sobre como agir e temem ser surpreendidos por descontos no salário, necessidade de compensar horas ou até punições.
Para ajudar no planejamento, veja abaixo o que dizem advogados trabalhistas, que explicam como a legislação trata situações de liberação, acordos e faltas relacionadas à Copa.
Folga ou não?
O ponto de partida é direto: dia de jogo da seleção não é feriado. A legislação não prevê nenhuma exceção específica para a Copa do Mundo, e a jornada regular de trabalho continua valendo.
Ou seja, por lei, o expediente segue normalmente, independentemente do jogo, do horário ou da fase da competição.
A liberação de funcionários, quando ocorre, depende exclusivamente da decisão da empresa.
Muitos empregadores têm o costume de liberar a equipe durante os jogos, reduzir a jornada ou permitir que os funcionários assistam à partida no próprio ambiente de trabalho. Outras empresas mantêm o funcionamento normal e tratam o jogo como qualquer outra atividade externa ao expediente.
Quando a empresa decide liberar os funcionários sem desconto, a folga é considerada remunerada. Essa é uma prática comum em anos de Copa e pode ser adotada sem necessidade de acordo coletivo, desde que o empregador deixe clara a regra.
Em muitos casos, o expediente é suspenso por algumas horas e volta após a partida, o que exige organização interna para evitar prejuízos no atendimento ou no fluxo de trabalho.
O advogado Marcel Zangiácomo, sócio do escritório Galvão Villani, Navarro, Zangiácomo e Bardella Advogados, explica que a compensação pode ser exigida quando a empresa opta pela liberação parcial ou total em horário de expediente.
A compensação precisa ser combinada e respeitar os limites diários de jornada. Isso significa que o funcionário não pode ser obrigado a trabalhar além do permitido em lei, mesmo que a reposição seja consequência dos jogos da Copa.
Zangiácomo reforça que a compensação “não pode ultrapassar duas horas extras por dia” e que o acordo “precisa ser claro para evitar que o trabalhador seja surpreendido depois”.
Segundo ele, é possível compensar em até um ano, desde que feito o tipo correto de acordo — individual verbal, individual escrito ou coletivo, respectivamente.
Já a falta injustificada em dias de jogo continua sendo considerada uma ausência comum. O trabalhador pode sofrer desconto das horas e perder o descanso semanal remunerado.
Advertências ou suspensões podem ocorrer em caso de reincidência, mas os especialistas reforçam que faltar apenas para assistir a uma partida, sem avisar ou negociar antes, não configura motivo para justa causa.
Para quem trabalha em regime de escala ou atua em setores essenciais — como saúde, transporte, segurança e serviços de atendimento ao público — o esquema é ainda mais rígido.
Segundo Zangiácomo, os setores com operação ininterrupta enfrentam ainda mais limites, porque “a empresa não pode comprometer atividades essenciais por causa da Copa”, o que exige planejamento prévio e diálogo para minimizar impactos.
Nessas situações, acordos individuais são mais comuns. Supervisores avaliam as condições operacionais e decidem caso a caso, o que torna fundamental que o trabalhador se antecipe e converse com antecedência.
Zangiácomo também alerta que assistir ao jogo sem autorização, mesmo dentro do local de trabalho, pode ser interpretado como indisciplina.
“Se a empresa determinou que não haverá pausa, o empregado precisa cumprir a orientação. Caso contrário, pode sofrer advertência e até suspensão”, afirma.
Os advogados destacam ainda que, em qualquer cenário, o diálogo é a melhor estratégia. A falta de uma regra única obriga empresas e funcionários a negociarem soluções práticas, evitando surpresas e conflitos. Documentar essas decisões ajuda a garantir segurança para as duas partes.
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