Brasil Entenda a lei que afasta grávidas do trabalho presencial
Por Redação O Sul | 15 de maio de 2021
O presidente Jair Bolsonaro sancionou a Lei 14.151, que garante regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes enquanto durar a pandemia. A norma foi publicada no Diário Oficial da União e já entrou em vigor.
A lei estabelece ainda que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.
A empregada ficará à disposição da empresa para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
A lei é originada do PL 3.932/2020, de autoria da deputada federal Perpétua Almeida (PCdoB-AC). De acordo com a Agência Senado, a senadora Nilda Gondim (MDB-PB), relatora do projeto, argumentou que o avanço da pandemia no País, com ampliação considerável do número de vítimas e de ocupação de UTIs hospitalares, levou à necessidade de se pensar em uma alternativa para reduzir os riscos à gestante e ao feto.
Veja o que muda para a trabalhadora gestante:
1. O que a lei determina para a trabalhadora grávida? A lei 14.151 estabelece o afastamento de atividades de trabalho presencial de funcionárias grávidas durante a pandemia. A empregada deverá ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
2. Por quanto tempo esse afastamento das atividades presenciais vai durar? A lei estabelece que a funcionária gestante deve permanecer em trabalho remoto enquanto durar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
3. Haverá mudança na remuneração da profissional gestante? A lei estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto para a trabalhadora grávida deverá ocorrer sem redução de salário.
4. Qual o motivo para esse afastamento das atividades presenciais? O avanço da pandemia no país, com ampliação considerável do número de vítimas e de ocupação de UTIs hospitalares, levou à necessidade de se pensar em uma alternativa para reduzir os riscos à gestante e ao feto.
5. Quais as consequências para as empresas? De acordo com o advogado Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU, não há impedimento para que haja a readequação das atividades exercidas no ambiente presencial para o trabalho à distância, e isso não significa alteração ilícita do contrato de trabalho.
6. O empregador será obrigado a fazer essa readequação? Sim, a empresa deverá seguir o que determina a lei, de acordo com Calcini. Erika ressalta que o empregador deve continuar acompanhando e apoiando a empregada gestante durante o período pelo qual o contrato de trabalho sofrer adaptações, especialmente quanto à sua saúde e bem-estar.
A advogada informa que, na impossibilidade de oferecimento pelo empregador dos equipamentos e infraestrutura necessários, impedindo que a empregada gestante trabalhe, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo.
A empregada gestante também não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
7. E se a função que a gestante exerce não permitir o teletrabalho? Qual a alternativa? A alternativa é a suspensão do contrato de trabalho com base na Medida Provisória 1.045, que permite a redução da jornada e salário a suspensão dos contratos, além da estabilidade no emprego para os trabalhadores.
Segundo Calcini, apesar de haver aparente conflito de normas, já que a lei 14.151 estabelece que a substituição do trabalho presencial pelo remoto deverá ocorrer sem redução de salário, não há impedimento para que os contratos de trabalho das gestantes sejam suspensos na forma da MP 1.045.
Para Erika Mello, especialista em Compliance Trabalhista do PG Advogados, recursos como suspensão do contrato de trabalho, banco de horas e concessão de férias podem ser boas alternativas, mas precisam ser analisados com cautela para o correto dimensionamento dos benefícios e riscos a curto, médio e longo prazo, tanto para o empregador quanto para a empregada.
8. E se a empresa não seguir essa determinação? Em caso de descumprimento, a trabalhadora deverá buscar a Justiça do Trabalho, informa Calcini.
