Brasil Veja como o uso de dados pessoais de funcionários pelas empresas está mudando o mercado de trabalho
Por Redação O Sul | 6 de agosto de 2018
É provável que você utilize várias tecnologias que podem criar um perfil detalhado de suas atividades e hábitos, dentro e fora do escritório. Mas o que empregadores podem (e não podem) fazer com esses dados? E como podemos impor limites a essa prática?
O fato é que todos estamos sendo avaliados todos os dias. As atividades on-line no Facebook, por exemplo, mostram que você gosta de cerveja e que adquiriu passagens de avião. E a sua eficiência como funcionário também pode ser avaliada e determinada por algoritmos nas redes sociais.
E não estamos apenas falando de serviços avulsos. Um sistema de pontos foi incorporado ao mundo corporativo. Departamentos de recursos humanos estão lidando com volumes cada vez maiores de informações para avaliar funcionários de uma forma mais meticulosa.
Desde softwares que gravam cada registro nos teclados até máquinas de café tecnológicas que só lhe darão um café se você usar seu crachá. Há mais oportunidades do que nunca para chefes acompanharem comportamentos. Alguns analistas acreditam que essa indústria valerá mais de um bilhão de dólares (RS$ 3,68 bilhões) até 2022.
Um grande objetivo da coleta de dados é fazer “previsões sobre quanto tempo um funcionário ficará no cargo, o que pode influenciar contratações, demissões ou retenção de empregados”, diz Phoebe Moore, professora de Política Econômica e Tecnologia da Universidade de Leicester (Reino Unido) e autora do livro “O Ser Quantificado na Precariedade: Trabalho, Tecnologia e o Que Vale”, na tradução do título para o português).
A coleção de dados está “mudando relações de empregabilidade, a forma como as pessoas trabalham e as expectativas de como poderia ser”, diz ela.
Um problema dessa estratégia é que ela é cega para alguns aspectos não-quantificáveis do trabalho. Algumas das coisas mais sutis que a pessoa faz para escrever melhor, por exemplo, não são quantificáveis, como tomar um drinque com alguém que lhe conta uma ótima história, ou imaginar um texto durante o caminho até o trabalho.
“O não aparece na ‘pontuação profissional’ do internauta está sendo descartado”, explica Phoebe. “Se você não pode medir esses aspectos qualitativos, eles não existem”.
Dilema
Uma pessoa saudável é um funcionário melhor? Pesquisas indicam que atividades físicas diminuem as ausências e aumentam a produtividade. Isso levou ao crescimento da indústria de saúde e bem-estar com programas que valem bilhões.
Funcionários dão valor a esses programas de saúde não só porque seus chefes podem lhes dar folga para participar deles, mas também porque se eles gravarem seus exercícios pelo celular ou pulseiras de monitoramento, podem receber recompensas.
Há vários motivos econômicos para coletar dados dos funcionários – desde fazer uma melhor administração de riscos até avaliar se comportamentos sociais no local de trabalho podem levar à discriminação de gênero. “As empresas não entendem como as pessoas interagem e colaboram no trabalho”, diz Ben Waber, presidente-executivo da Humanyze, empresa norte-americana que agrupa e analisa dados sobre o local de trabalho.
A Humanyze coleta dados de duas fontes. A primeira é a metadata das comunicações do funcionário: e-mail, telefone e serviço corporativo de mensagens. A empresa diz que analisar metadata não inclui ler o conteúdo dessas mensagens, nem as identidades das pessoas envolvidas, mas envolve avaliar a informação mais geral, como duração, frequência e localização geral para que se saiba em que departamento o funcionário está.
A segunda área remete aos dados coletados de aparelhos como sensores infravermelhos de Bluetooth que detectam quantas pessoas estão trabalhando em uma determinada parte do escritório e como elas se movem.
Eles também usam crachás de identidade ‘supercarregados’ que, como diz Waber, contêm ‘microfones que não gravam o que você diz, mas fazem processamento de voz em tempo real’. Isso permite a medição da proporção de tempo que você fala ou quão frequentemente você é interrompido.
Após seis semanas de pesquisa, o empregador recebe um quadro geral do problema que quer resolver com base nos dados avaliados. Se o objetivo, por exemplo, for aumentar as vendas, eles podem analisar o que o melhor vendedor faz que outros não fazem. Ou, se quiserem medir produtividade, eles podem deduzir que os funcionários mais eficientes falam mais frequentemente com seus gestores.
Waber diz que é “uma lente em questões muito grandes do trabalho, como diversidade, inclusão, avaliação de cargas de trabalho, planejamento do escritório ou riscos regulatórios”. Seu argumento financeiro é que essas ferramentas ajudarão empresas a poupar milhões de dólares e anos de tempo.
