Terça-feira, 19 de Janeiro de 2021

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Geral O distanciamento social cria novas normas de comportamento

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Nas entrevistas on-line, os headhunters “entram” nas casas dos executivos e obtêm informações pessoais que não aparecem nos currículos. (Foto: Reprodução)

Entrevistas apenas em lugares ao ar livre? Ao conhecer um candidato, aperta a mão ou faz um aceno? Como contratar alguém de máscara? Os encontros entre recrutadores e candidatos, que podem determinar o destino de um profissional ou até mudar a trajetória de uma empresa em plena crise, estão construindo novas regras de etiqueta com o distanciamento social. Ao mesmo  tempo, nas entrevistas on-line, os headhunters “entram” nas casas dos executivos e obtêm informações pessoais que não aparecem nos currículos.

Ricardo Basaglia, diretor-geral da consultoria de recrutamento Michael Page no Brasil, marca os ainda raros cafés em ambientes com áreas abertas, com todos de máscaras e mantendo o distanciamento. “Sempre há um certo estranhamento na hora de cumprimentar”, diz ele, headhunter há quase 15 anos. “Encosto o cotovelo ou aceno? É uma situação delicada.” Mas ele diz que o bate-papo presencial ainda é uma exceção. “Desde setembro, fiz menos de dez.”

Antes do confinamento, os 200 especialistas da Michael Page no País entrevistavam cerca de seis mil executivos, ao mês, e 90% das consultas tinham etapas virtuais. Em média, 30% das contratações incluíam uma videoconferência. O número de entrevistas foi mantido no on-line. Em 2020, a equipe preencheu quase 70 mil posições, com uma demanda maior em vagas ligadas à transformação digital. O comparativo de 2019 não foi informado.

Na visão de Luis Gustavo Giolo, diretor da prática de tecnologia e comunicação para a América Latina da Egon Zehnder, vale empenho e criatividade para driblar as dificuldades encontradas no isolamento obrigatório. Até agora, ele conduziu apenas três avaliações “ao vivo”: dois almoços em restaurantes e um no escritório, com uma distância de dois metros entre os participantes, numa sala aberta. “Chegamos de máscara, cumprimentamos de longe, no máximo com os cotovelos”, afirma. No auge da disseminação da doença, antes dos restaurantes abrirem, foi preciso improvisar. “Marcamos encontros em postos de gasolina, onde era possível conversar em frente às lojas de conveniência.” A Egon Zehnder concluiu 122 projetos de busca de executivos em 2019 e o plano para 2020 é crescer 11%.

Tiago Salomão, sócio senior da Korn Ferry, especializada em headhunting para o CLevel e conselhos, diz que, antes do coronavírus, era importante visitar clientes e conhecer o local de trabalho do executivo a ser contratado. “Nessas ocasiões, percebíamos elementos da cultura corporativa”, diz. “Agora, isso não é mais possível.” Há 13 anos no ramo, Salomão tem feito análises mais aprofundadas durante as entrevistas 100% on-line e aumentou o uso de ferramentas de avaliação comportamental (“assessment”). Realiza de seis a 12 conversas remotas, por semana.

Diz que os compromissos via vídeo estão ficando mais informais. Os candidatos já entendem que podem ser interrompidos, durante a entrevista, pela família, pelo gato, cachorro ou com barulho de obra. “Tem sido interessante, pois conhecemos mais a intimidade do executivo.” Ele já conversou com um profissional que estava sozinho com os filhos em casa e pediu um intervalo para ajudar um deles na aula, via Zoom. Uma executiva, com bebê de colo, também precisou parar a reunião, para amamentar.
“Faz parte”, diz.

No ano passado, a Korn Ferry concluiu cerca de 130 processos de seleção e atingiu 70, em 2020, até o final de outubro. Líderes da área digital, principalmente para companhias que estão estruturando negócios D2C (direto para o consumidor, na sigla em inglês) encabeçam as pesquisas. Também investiu na integração de sócios seniores reconhecidos nos seus nichos de atuação, como Manoel Rebello, que chegou em abril, depois de 20 anos na Heidrick & Struggles, e Dominique Einhorn.

Márcio Gadaleta, consultor da Russel Reynolds Associates, firma global de advisory e com foco na alta liderança, acaba de finalizar a contratação de um CEO e de um CFO em uma companhia aberta da indústria de energia. “Desde o primeiro mês da pandemia, fechamos processos com clientes que conhecemos de forma digital e entrevistamos candidatos que só vimos por meio de videoconferência”, diz.

Antes do confinamento, Gadaleta interagia com cerca de 40 candidatos, ao mês. Hoje, todos os encontros presenciais foram eliminados, atendendo à diretrizes de segurança da companhia. Com a digitalização das buscas, a agenda do executivo passou a comportar cerca de 60 conversas on-line, ao mês, um salto de 50%. Conferências para planos de sucessão podem levar até três horas. Há uma demanda crescente para posições na cadeia de suprimentos e logística, com o aumento do consumo via delivery, afirma.

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